Werkgeluk begint met inzicht krijgen in het welzijn, de werkbeleving en de wensen van je medewerkers. Maar hoe krijg je inzicht in hoe werkgelukkig je medewerkers zijn?
In deze blog zet ik drie manieren om werkgeluk te meten op een rijtje.
Kies vooral wat bij jouw organisatie past.
Persoonlijke interviews
Dit kan op meerdere manieren. Je kunt zelf met een medewerker een gesprek aangaan, maar je kunt dit ook uitbesteden aan een onderzoeksbureau. Aan beide manieren zitten voor- en nadelen.
Als je zelf het gesprek voert, kun je direct anticiperen op wat iemand aangeeft. Je krijgt in zo’n gesprek soms ook wat meer mee dan wanneer je een verslag ontvangt van een onderzoeksbureau.
Aan de andere kant kan het voor een medewerker veiliger aanvoelen om met een onbekende (van buiten de organisatie) een gesprek te voeren. Bovendien hebben onderzoekers de expertise en interviewtechnieken om de juiste informatie over werkgeluk naar boven te halen. Ten slotte zijn zij objectief als het gaat om de uitkomsten.
Groepsinterviews (ook wel focusgroep-interview genoemd)
Bij een groepsinterview breng je meerdere medewerkers bij elkaar om van gedachten te wisselen. Een groepsinterview is dus een interview waaraan meerdere medewerkers tegelijkertijd deelnemen.
Iemand vanuit de organisatie of een externe onderzoeker stelt vragen aan de groep omtrent hun werkbeleving en werkgelukkig zijn en faciliteert het gesprek. Het voordeel hiervan is dat onderwerpen vaak goed worden belicht, omdat er vanuit verschillende standpunten naar wordt gekeken.
Veelal gaan medewerkers elkaar ook bevragen en zoeken naar gemeenschappelijke standpunten die van belang zijn of ze spreken elkaar tegen.
Zo’n groepsinterview kan heel verhelderend werken, maar kan alleen plaatsvinden en slagen als er onderling vertrouwen is.
Enquête
Een enquête kan zowel digitaal als schriftelijk worden uitgevoerd. Qua anonimiteit en verwerking ben ik toch een groot voorstander van digitaal. Dit is een praktische manier om onder een grotere doelgroep snel feedback te verzamelen.
Je kunt via een online tool een enquête (digitale vragenlijst) opzetten of je kunt dit uitbesteden aan een onderzoeksbureau. Mijn advies (en niet omdat ik zelf een onderzoeksbureau heb ?) is om dit door een extern onderzoeksbureau te laten uitvoeren.
Het is bij dit soort onderzoeken cruciaal dat medewerkers in alle vertrouwen deel kunnen nemen aan het onderzoek. Als dit vertrouwen er niet is, zal de meting niet betrouwbaar zijn.
Valkuilen bij interviewen over werkgelukkig zijn
Als laatste wil ik nog aangeven dat het bij de eerste optie, het houden van interviews, lastig is om in zijn algemeenheid te bepalen hoe het werk wordt beleefd en in welke mate medewerkers betrokken en loyaal zijn.
Het is vaak de interpretatie die de interviewer eraan geeft en hoe hij of zij het gesprek vastlegt.
De resultaten zijn over het algemeen niet generaliseerbaar. De externe validiteit is daarmee laag.
Oplossing en verzekerd zijn van een goed onderzoek
Als je concreet en meetbaar aan werkgeluk wilt werken, adviseer ik om eerst een brede nulmeting te doen met een anonieme en digitale enquête. Vervolgens kun je aanvullend heel goed met interviews werken.
Welke manier je ook kiest, zorg dat je het vertrouwen van jouw medewerkers hebt. En!!! Doe alleen onderzoek als je ook iets met de inzichten wilt gaan doen. Onderzoeken om het onderzoeken is echt zonde van je tijd, geld en bovendien kan dat irritatie bij medewerkers oproepen als zij feedback geven waarop geen (re)actie komt.
Wil je meer informatie over hoe je het werkgeluk binnen jouw organisatie kan onderzoeken? Bekijk onze webpagina Onderzoek of bel me en ik vertel je er graag meer over. Contact.
